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績效薪酬設計三大要點分析


簡介:績效薪酬是一種將薪酬與特定績效目標相聯系的薪資模式,其實質是縮小薪酬結構中的固定成份,加大可變比例。對于員工來說,好處是可以增加自己的現金凈收入。

  伴隨著市場競爭的不斷加劇和企業薪酬管理的不斷完善,越來越多的企業開始重視員工的技能與績效在薪酬管理中所起的重要作用,因此這也一定程度上使企業績效薪酬的應用更加普遍。那么企業在進行績效薪酬設計的時候需要注意哪些要點呢?
 
  一、績效薪酬的比例設定
 
  績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準,由于績效薪酬種類很多,這里,我們以其中一種—業績薪酬進行說明,業績薪酬的配置標準與各個崗位的薪酬等級和對應的外部薪酬水平相關,其與個人或團隊的業績聯動,使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體薪酬水平。
 
  二、績效等級和績效分布
 
  績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標和標準有關,也與企業考核的評價主體和方式有關;在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上,績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響。
 
  在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度,等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期。而嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區分,另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業績。
 
  三、績效薪酬的分配措施
 
  績效薪酬分配方式是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配,常見的有兩種方式:一種是績效薪酬直接與個人業績薪酬標準對應進行分配;一種是績效薪酬先在團隊間進行分配,然后再依據個人績效進行分配,這中間又包含兩種形式—完全分配和不完全分配。
 
  所謂完全分配是將企業全部的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下,在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配,績效薪酬總量存在一定剩余。當然作為企業可以根據自身需求合理的采用。


文章熱詞: 薪酬設計 績效管理 薪酬管理 薪酬體系 薪資設計

作者:佚名;資料來源:總裁學習網;發布用戶:chenz;發布時間:2013-12-11;

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